介護業界で『処遇改善加算』という制度が始まり、2019年10月から新たに『特定処遇改善加算』がスタートしました。
皆さんの会社ではどのような支給方法を取っているのでしょうか？
介護業界に入って２年目です。
国が処遇改善手当など介護職の待遇改善策を講じても会社側が介護職員に還元してくれない所はどうすれば良いのでしょうか。
処遇改善を賞与と謳い、年１回の支給。
その時に在籍していなければ１円も職員には支払われません。引用元: Twitter内コメントより
上記は今日ツイッターで質問リプがあったものを掲載したものですが、「そんな会社なんかすぐに辞めた方が良い」とか「とりあえず続けてみれば？」というような無責任な返答ができない。また140文字の制限内で説明する自信もないので、簡単にブログでまとめてみようと思います。
支給方法の例
企業や組織によって処遇改善加算の支給方法は様々です。
毎月一定額の加算額を給与にて支給
この方法で支給している企業も多いのではないでしょうか？
この方法の場合、仮に一人に2万円支給していき、最終月に調整を行なっていると思います。
例えば分かりやすく考えるとこうなります。
10人所属している事業所として各自に2万円の支給とすると、毎月20万円ｘ12ヵ月ですので合計240万円の処遇改善を行なった事になります。
ただ処遇改善は売上に対してのパーセンテージで支給されていますから240万円ピッタリにはならないということです。
介護保険から支給された金額が240万円を下回っていれば問題は無いのですが、240万円を超えている場合は従業員へ原則的に支給しなくてはいけません。
半期や通期でまとめて支給
僕の会社は半期に1回支給しているのですが、企業によっては年1回の企業もあるでしょう。
今回引用させて頂いた方の会社も年1回の支給とのことですが、確認するべき事があると思います。
この途中で退職した人の処遇改善の存在が実はあまり知られていない事もあります。
期間中、半年従事したが退職した従業員がいたとします。
仮に分かりやすく毎月2万円程度とします。
ということは、12万円がプールされます。
支給対象者にはその12万円も合わせて分配されなくてはいけません。
さらに言うと、途中で入職してくる人もいます。
その人の処遇改善はどうなっているでしょうか？
3月の年度末に対して1月に入職した人も同じ支給額ではちょっとおかしいと思うでしょう。
普通であれば、在籍月数を計算して支給するはずです。
この理論から考えると1年以上、長く勤めている常勤が多額の処遇改善加算が貰えるということになります。
また出入りが多い職場ほどプール金が増えていくので、長く勤めている人にその恩恵がいくはずなのです。
処遇改善加算の基本
私見
処遇改善加算について、賞与や何らかの項目に合算している企業も少なくないと思いますが、限りなく透明性がなくなり誤解も生じやすいのではないかと思います。まじめに経営をしている企業でも、合算にしてしまうことで従業員も有耶無耶にされていると思うでしょう。
経営者や運営をする人が見ているとするなら是非、経営の透明性を重視して説明が無くとも給料明細のみで処遇改善加算額が理解できるようにすることで、奇妙な誤解を招いたりするリスクを減らし働きやすい職場を作ることが中長期的にも有効だと思います。
もしあなたが従業員であるならば、制度をよく理解し自分がいる会社はどのくらい売上があって、処遇改善の％はいくらで、加算額を知って、それがどのように分配されているのかを調べてみたら良いと思います。
そして、不正やズルをしているようであれば、すぐにでも転職をしたら良いと思います。
今回の記事では、福利厚生には触れていませんが、また別の機会にします。
